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O impacto do coronavírus na relação entre empresas e seus empregados

Em nossos meios de comunicação, com frequência se escuta falar no "Coronavírus.

A doença provocada pelo novo vírus é denominada oficialmente como COVID-19, vírus que causa doença respiratória pelo seu agente, com casos registrados no mundo inteiro, inclusive no Brasil.

O quadro pode variar de leve a moderado, semelhante a uma gripe. Alguns casos podem ser graves, e que por algumas circunstâncias, pode levar a óbito.

A Organização mundial da Saúde OMS declarou que a rápida expansão do “coronavírus” pelo mundo já se configura pandemia.

No Brasil, existem diversos casos confirmados e centenas sob investigação, o que nos leva a crer que o pico deve chegar em breve ao cenário nacional e as empresas devem se preparar e adequar suas operações durante o pico da doença no país. Algumas escolas e universidades já suspenderam suas atividades.

Para o advogado Bruno Gallucci, especialista em Direto do Trabalho Diante do contexto atual, as companhias nacionais prudentes, para além de reforçar as recomendações quanto a higiene de seus funcionários, já iniciaram seu planejamento para o manejo de pessoal, definindo estratégias para lidar com algumas hipóteses já previsíveis e que poderão ocasionar a suspensão de suas atividades de forma voluntária ou não, tais como:

Paralização temporária do trabalho:  de acordo com redação do artigo 486 da CLT, que prevê a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou ainda, por promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, o Governo responsável deverá arcar com o pagamento dos salários dos empregados da empresa prejudicada. Por outro lado, em havendo a determinação de paralização em razão do vírus, se deem conta de que estarmos diante de episódio de força maior, clássica excludente de responsabilidade.

Contaminação de colaborador: no aspecto individual, a Lei do Coronavírus considera falta justificada a ausência ao serviço para cumprimento das medidas previstas na Lei (art. 3º, incisos c/c § 3º), não deixando claro se o encargo salarial dos afastamentos superiores a 15 dias será assumido pelo Estado (via auxílio doença) ou (mesmo que excepcionalmente) suportado ao empregador.

Contaminação de pessoa das relações do colaborador: determinará seu isolamento e afastamento do convívio social (e, portanto, do ambiente de trabalho). Estará ao encargo do empregador durante os 15 primeiros dias, sendo duvidosa a fonte de custeio de período que ultrapasse isto, uma vez que a lei não esclarece tal ponto.

Suspensão de atividades na educação infantil e no ensino fundamental: nesse cenário, o impacto será direto e imediato aos pais trabalhadores, dada a dificuldade em alternativas de guarda dos filhos durante o expediente de trabalho.

De todo modo, tudo caminha para que as empresas busquem meios alternativos de minimizar os transtornos causados pela epidemia e para que o impacto negativo seja o menor possível no âmbito empresarial. A legislação vigente traz algumas alternativas aplicáveis. Conheça abaixo.

Adoção do trabalho em caráter “home-office”: tal instituto vem regulamentado pelo artigo 75-A da CLT e seguintes. Considerando que a modalidade especial de tele trabalho pode ser negociada de forma individual ou coletiva, é importante que as condições para sua execução em caráter emergencial estejam preparadas. Equipamentos, canais e materiais devem ser organizados para um período de home office.

Antecipação de férias ou concessão de férias coletivas: é hipótese de interrupção do contrato de trabalho e pode se dar de forma coletiva ou individualizada. Vale ressaltar que, é o empregador quem decide o período de concessão das férias consoante previsão do artigo 136 da CLT, segundo sua conveniência e necessidade. Diante do cenário atual, pode ser tornar conveniente e necessário.

Adoção do banco de horas: a empresa poderá negociar de forma individual ou coletiva a adoção do instituto banco de horas, a ser compensado no prazo máximo de 6 meses, a rigor do artigo 59, § 5º da CLT.

Redução das viagens a trabalho: é de suma importância evitar deslocar os colaboradores, especialmente quando o destino for área de risco. Além de ensejar a responsabilização do empregador em caso de contaminação do empregado em viagens de trabalho (arts. 186 e 927 do CC c/c 223-A e seguintes da CLT), ainda permite a este o direito de recusa e o pedido de dispensa indireta com base no artigo 483, c da CLT.

Por fim, é de notório conhecimento geral, tendo em vista a propagação do assunto “coronavírus” em todos os veículos de comunicação, caminhamos para estado máximo de alerta, devendo o empregador tomar todas as medidas possíveis para reduzir os impactos do surto da doença.

Website: http://www.guimaraesgallucci.com.br

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