Suspensão das multas da NR-1 não desobriga empresas de proteger a saúde mental dos trabalhadores

A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender por 90 dias a aplicação de multas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) gerou dúvidas entre empresas sobre as obrigações que continuam valendo durante esse período. Embora a medida interrompa temporariamente o caráter punitivo da fiscalização, especialistas alertam que a legislação permanece em vigor e que adiar as adequações pode representar riscos jurídicos e operacionais.

Segundo Michel Cabral, CEO da Vixting e especialista em saúde ocupacional, a suspensão tem alcance limitado e não elimina a responsabilidade das organizações em gerenciar os riscos relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho.

“A decisão suspende apenas a aplicação de multas com base nos itens da NR-1 que tratam dos riscos psicossociais. A norma continua vigente, a fiscalização continua acontecendo e as empresas seguem obrigadas a identificar, avaliar e gerenciar esses riscos. O que foi suspenso é apenas o braço punitivo da fiscalização, e essa pausa tem prazo para terminar”, explica.

Na avaliação do especialista, interpretar a decisão como uma oportunidade para postergar a implementação das medidas é um dos maiores equívocos que as empresas podem cometer.

“O STF deixou claro que a suspensão não desobriga ninguém de proteger a saúde mental dos trabalhadores. Quando o período terminar, a fiscalização poderá questionar quais providências foram adotadas durante esses 90 dias. Quem aproveitar esse tempo para estruturar processos estará em uma situação muito mais segura do que quem simplesmente aguardou”, afirma.

Mesmo sem a aplicação imediata de penalidades, permanecem válidas diversas exigências previstas na NR-1. Entre elas estão o mapeamento dos fatores de risco psicossocial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a adoção de metodologias adequadas para avaliação desses fatores, a documentação dos critérios utilizados, a implementação de medidas preventivas e o monitoramento contínuo da eficácia dessas ações.

Além disso, continuam vigentes as obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal relacionadas à garantia de um ambiente de trabalho seguro, bem como a responsabilidade civil das empresas em casos de adoecimento mental, assédio ou outras situações que possam gerar ações judiciais.

Para Michel, um dos principais pontos de atenção é a preparação da documentação que poderá ser exigida pelos auditores fiscais após o fim da suspensão.

“O auditor vai buscar evidências concretas de gestão. Isso inclui um PGR atualizado com os riscos psicossociais identificados, a metodologia utilizada para esse diagnóstico, um plano de ação com responsáveis e prazos definidos, registros das medidas implementadas e evidências de acompanhamento contínuo. Não basta apresentar um documento elaborado às pressas. É preciso demonstrar que existe um processo efetivamente em execução.”

O especialista ressalta que a elaboração do plano de ação exige tempo e participação de diferentes áreas da empresa, envolvendo diagnóstico, definição de prioridades, engajamento das lideranças e comunicação com os colaboradores.

“Esse período deve ser encarado como um prazo de execução, não de espera. Um plano consistente começa a produzir benefícios antes mesmo de qualquer fiscalização, como redução de afastamentos, diminuição da rotatividade e melhoria do ambiente de trabalho. Independentemente do que acontecer ao final dos 90 dias, empresas que investirem agora estarão mais preparadas tanto do ponto de vista legal quanto da gestão de pessoas”, conclui.