A dupla jornada precisa entrar na prevenção do burnout

A redução da jornada nem sempre vem acompanhada de uma revisão das demandas. Na pesquisa Women @ Work 2026, da Deloitte, 85% das entrevistadas acreditam que sua carga de trabalho não seria ajustada caso passassem a trabalhar menos horas. O levantamento ouviu 7.500 mulheres de 15 países. O percentual revela a expectativa das participantes sobre a aplicação da flexibilidade, sem comprovar que essa prática ocorra nem estabelecer relação causal com o burnout.

Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e sócia da Palin & Martins, consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, a prevenção do burnout precisa alcançar as decisões sobre prazos, volume de demandas e disponibilidade. A especialista em saúde mental corporativa avalia que oferecer acolhimento tem alcance limitado quando as condições que favorecem o desgaste permanecem.

A questão aparece quando a profissional recebe autorização para ajustar o horário, mas continua responsável pelas mesmas entregas e por acompanhar solicitações depois do expediente. “Flexibilidade precisa ser compatível com a quantidade de trabalho. Se a demanda apenas muda de horário e invade a noite ou o fim de semana, a medida pode deixar de cumprir sua finalidade”, afirma a psicóloga.

A sobrecarga não termina no expediente

A distribuição das responsabilidades familiares ajuda a dimensionar essa pressão. Entre as entrevistadas pela Deloitte que vivem com companheiro ou cônjuge e têm filhos menores de 18 anos, 51% dizem assumir a maior responsabilidade pelos cuidados com as crianças. Apenas 5% atribuem essa posição ao parceiro. 

O acúmulo de tarefas também aparece na percepção sobre o descanso, na pesquisa, 28% avaliam como ruim sua capacidade de se desconectar do emprego, enquanto 29% relatam sentir esgotamento. Esses indicadores não correspondem a diagnósticos clínicos nem permitem estabelecer uma relação de causa entre responsabilidades domésticas e a síndrome.

Na avaliação da sócia da Palin & Martins, reconhecer a dupla jornada não significa associar maternidade ou gênero a menor capacidade profissional. Significa examinar como as cobranças por produtividade e expectativas de resposta se relacionam com o tempo disponível, sem atribuir todo o desgaste à vida pessoal.

Nem toda mensagem após o horário exige atendimento imediato. O problema, segundo a especialista, surge quando essa expectativa não é explicitada, mas influencia a avaliação de desempenho. A trabalhadora encerra suas atividades sem saber se uma solicitação poderá esperar até o dia seguinte.

Essa indefinição precisa entrar na análise da organização. “A prevenção do burnout deve considerar se a pessoa consegue encerrar sua jornada sem continuar de prontidão. Quando tudo pode se tornar urgente, o descanso fica condicionado à próxima mensagem”, destaca a advogada.

Aplicar questionários não comprova prevenção

As orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 acrescentam um elemento ao debate. No documento de perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR 1, o órgão esclarece que questionários padronizados, isoladamente, não constituem evidência suficiente da gestão dos riscos psicossociais. Os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados ao processo de avaliação.

O material também distingue a investigação das condições de trabalho da avaliação clínica individual. O objetivo é identificar características e exigências da atividade que possam funcionar como fatores de risco, inclusive nos regimes remoto e híbrido.

Para a psicóloga, essa distinção evita que o diagnóstico fique concentrado apenas na capacidade de cada pessoa de suportar a pressão. Horas extras recorrentes, falta de pessoal, prioridades conflitantes e concentração de demandas precisam ser examinadas por departamento e função. Uma média geral pode esconder diferenças relevantes entre equipes.

A escuta depende, ainda, da resposta das chefias. Quando relatos de dificuldade são tratados automaticamente como falta de comprometimento, a organização pode deixar de conhecer problemas que exigem intervenção. A segurança psicológica envolve permitir que profissionais apontem obstáculos e peçam apoio sem receio de humilhação ou retaliação.

O diagnóstico precisa mudar as decisões da liderança

O mapeamento deve orientar medidas concretas, como redistribuir tarefas, ajustar prazos e definir critérios para contatos fora do expediente. Também é necessário estabelecer responsáveis e acompanhar se as intervenções melhoraram as condições de execução.

Para Jéssica, a oferta de atendimento psicológico integra o cuidado, mas não substitui a atuação sobre os fatores identificados na operação. Se a dificuldade está no volume de entregas, por exemplo, o acompanhamento individual precisa coexistir com uma avaliação da capacidade da equipe.

A consistência da política aparece nessa conexão entre escuta e mudança. “Se a empresa identifica sobrecarga, o plano de ação precisa enfrentar suas causas. Registrar o problema e manter as mesmas exigências não demonstra que a prevenção chegou à rotina”, ressalta a especialista.

Sobre Jéssica Palin

Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto, FAMERP .

Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs. Sua atuação tem como foco no gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Seu trabalho ganhou relevância especialmente após a publicação da Lei 14.831/2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. A norma, já aprovada e aguardando regulamentação, estabelece critérios claros para a promoção da saúde emocional no trabalho.

Paralelamente, a Portaria nº 1.419 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 27 de agosto de 2024 (DOU de 28 28/08/2024 – Seção 1),  que aprova a nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” e altera o “Anexo I – Termos e definições” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) que incluiu oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, reforçando a necessidade de estratégias corporativas de prevenção.

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Sobre a Palin & Martins

Fundada em São José do Rio Preto (SP), a Palin & Martins é uma consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, com atuação em todo o território nacional. A empresa é referência na recuperação de créditos de ICMS, conformidade fiscal e reestruturação estratégica, com foco em produtores rurais, empresas do agro e exportadores.

Sob a liderança de Altair Heitor, contador e psicólogo com mais de 22 anos de experiência, e da advogada e psicóloga Jéssica Palin Martins, a consultoria já movimentou mais de R$733 milhões em créditos tributários para seus clientes.

Reconhecida por aliar precisão técnica, inteligência de dados e abordagem humanizada, a Palin & Martins atua diretamente na conversão de tributos em ativos financeiros legítimos. Além disso, oferece mentorias e treinamentos voltados à capacitação de empresários e profissionais do setor.

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Fontes de Pesquisa

Deloitte | Women @ Work 2026 A Global Outlook
https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/about/2026/deloitte-women-at-work-2026-at-global-outlook.pdf

Ministério do Trabalho e Emprego | Perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR 1 | Primeira rodada de 2026
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/canpat-2/canpat-2025/perguntas-e-respostas-gro-pgr-1a-rodada.pdf