Assédio moral leva 25 novas ações por hora à Justiça do Trabalho em 2026

A Justiça do Trabalho recebeu 143.995 novos processos de indenização por dano moral contra empregadores motivados por assédio moral entre janeiro e agosto de 2026. O volume equivale a cerca de 593 ações por dia ou 25 por hora, segundo levantamento realizado com dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Em 2025, foram 195.269 novos processos, contra 125.928 em 2020. Em cinco anos, o crescimento chegou a 55%.

São Paulo concentra a maior parcela dos registros. Até agosto deste ano, o estado somou 56.868 novas ações, correspondentes a 39,5% do total nacional. Na sequência aparecem o Distrito Federal, com 12.070 processos, e o Paraná, com 11.114.

Para a advogada especialista em Direito do Trabalho Luciana Codeço, sócia do Codeço Rocha Advogados, o assédio moral costuma envolver comportamentos abusivos que se repetem ou se prolongam no ambiente profissional e atingem a dignidade do trabalhador.

“Humilhações públicas, isolamento deliberado, cobranças vexatórias, ameaças constantes, exposição ao ridículo ou atribuição de tarefas com o objetivo de constranger ou desqualificar o trabalhador são alguns exemplos. É importante analisar o contexto, a frequência e a gravidade das condutas”, afirma.

Uma situação isolada pode não caracterizar assédio moral, mas, dependendo da gravidade, ainda pode fundamentar um pedido de indenização por dano moral.

Luciana também destaca que a cobrança por desempenho, por si só, não configura assédio. A empresa pode estabelecer metas, avaliar resultados, apontar erros e aplicar medidas disciplinares quando houver fundamento.

“O problema existe quando a cobrança é acompanhada de humilhação, intimidação, exposição pública, ameaças abusivas ou tratamento degradante. Uma cobrança objetiva e respeitosa é diferente de usar o medo ou o constrangimento como método de gestão”, diz.

O crescimento do número de ações também não permite concluir que houve aumento proporcional de casos comprovados de assédio.

“Os números mostram o crescimento da judicialização do tema. Isso também pode estar relacionado ao maior conhecimento dos trabalhadores sobre seus direitos, à existência de mais canais de denúncia e à procura pela Justiça. O ajuizamento da ação não significa que o pedido de indenização será necessariamente acolhido”, explica Luciana.

Assédio sexual também leva milhares de casos à Justiça

O levantamento identificou ainda 11.614 novos processos de indenização relacionados a assédio sexual entre janeiro e agosto de 2026, média de quase 48 por dia. Em 2025, foram 15.806 ações. Na comparação com 2020, o total anual cresceu quase 150%.

Para o advogado especialista em Direito do Trabalho Alexandre Almendros, sócio da ABN Advogados, o assédio sexual no ambiente profissional não depende de contato físico.

“Abordagens, propostas, mensagens, insinuações ou comportamentos de natureza sexual indesejada podem gerar constrangimento ou criar um ambiente hostil para o trabalhador. Também é importante diferenciar a análise trabalhista da definição específica do crime de assédio sexual, que possui requisitos próprios”, afirma.

Assédio moral e sexual, no entanto, não são as únicas situações que podem resultar em indenização por dano moral contra o empregador. Discriminação, ofensas, exposição vexatória, revistas abusivas, divulgação indevida de informações pessoais, tratamento degradante e violações graves da intimidade também podem levar à responsabilização, conforme as circunstâncias de cada caso.

A empresa também pode responder por condutas praticadas por gestores ou outros empregados.

“A empresa tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Por isso, é importante ter canais de denúncia acessíveis, procedimentos de apuração, regras claras de comportamento e uma resposta efetiva quando uma ocorrência chega ao conhecimento da organização. Ignorar uma denúncia ou permitir que práticas abusivas continuem pode ampliar o risco jurídico”, afirma Almendros.

NR-1 reforça prevenção aos riscos psicossociais

O combate ao assédio também ganhou espaço nas discussões sobre saúde e segurança do trabalho com a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais previsto pela NR-1.

Luciana Codeço explica que as empresas precisam observar situações relacionadas à organização do trabalho que possam afetar a saúde e a segurança dos empregados.

“A NR-1 inclui os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O assédio de qualquer natureza aparece entre esses fatores, assim como situações de sobrecarga e falta de suporte. As empresas precisam identificar esses riscos e adotar medidas de prevenção quando necessário”, afirma.