Quase cinco meses de NR-1 mostram que o maior risco psicossocial não cabe em um formulário

Próximo a completar cinco meses após o início da vigência das novas exigências da NR-1 relacionadas aos riscos psicossociais, empresas começam a enfrentar o desafio de transformar os resultados do diagnóstico em mudanças reais na forma como o trabalho é organizado.

A partir de maio de 2026, a gestão dos riscos psicossociais passou a integrar de forma efetiva o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, fatores como sobrecarga, assédio, falta de autonomia, pressão excessiva, conflitos, baixa clareza de responsabilidades e problemas na organização do trabalho precisam ser identificados e tratados pelas organizações.

Para Louis Burlamaqui, criador da metodologia CFR® e especialista em cultura organizacional da Taigéta, o principal risco neste momento é transformar uma questão estrutural em uma tarefa meramente documental.

“O formulário é importante porque ajuda a empresa a identificar onde estão os riscos, mas ele não resolve o problema. Se o diagnóstico aponta sobrecarga e a empresa mantém metas incompatíveis com a capacidade das equipes, por exemplo, existe um descolamento entre conformidade e gestão. O risco psicossocial mais grave está justamente na cultura que produz o problema e não no documento que registra sua existência”, afirma Burlamaqui. 

Esse cenário de despreparo já havia sido identificado em uma pesquisa nacional realizada pela Heach Recursos Humanos entre 6 e 22 de janeiro de 2026, com 1.730 empresas brasileiras. Segundo o levantamento, 68% das empresas afirmaram não compreender claramente o que mudaria com a nova NR-1, enquanto 62% não possuíam qualquer indicador formal para identificação e monitoramento de riscos psicossociais. 

Dados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) mostram que o Brasil registrou 472,3 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2024, alta de 68% em relação ao ano anterior. O volume foi o maior registrado em pelo menos uma década, segundo dados divulgados pelo governo federal.

No cenário global, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo aproximado de US$ 1 trilhão por ano em produtividade perdida.

Os números ajudam a dimensionar por que a discussão sobre riscos psicossociais não pode ser restrita ao cumprimento de uma norma. Para a Louis, a mudança mais relevante está em fazer com que os diagnósticos gerem decisões concretas sobre gestão de pessoas e organização do trabalho.

“A empresa pode ter um excelente processo de avaliação de riscos e, ainda assim, continuar produzindo adoecimento se os gestores forem cobrados apenas por resultado, sem considerar como esse resultado é alcançado. A NR-1 coloca uma pergunta importante para as organizações: o nosso modelo de trabalho é sustentável para quem precisa executá-lo?”, explica o especialista. 

A pesquisa da Heach também aponta que o desafio passa diretamente pela liderança. 67% dos líderes nunca passaram por uma avaliação comportamental ou psicológica estruturada, enquanto 54% não receberam treinamento para lidar com conflitos, pressão emocional ou situações críticas. Entre os profissionais de RH ouvidos, 49% apontaram o comportamento da liderança como o principal fator de adoecimento emocional das equipes. 

Entre os principais pontos de atenção para as empresas estão práticas que muitas vezes são naturalizadas no cotidiano corporativo, como jornadas excessivas, disponibilidade permanente, metas pouco realistas, reuniões em excesso, falta de autonomia, comunicação agressiva e ausência de clareza sobre prioridades.

O desafio, conforme o executivo, é evitar que a avaliação dos riscos psicossociais se transforme em uma fotografia isolada da organização.

“O grande teste da NR-1 não será quantas empresas conseguirão preencher corretamente seus documentos, mas quantas vão usar essas informações para mudar comportamentos e condições de trabalho. Cultura não muda porque um formulário foi preenchido; muda quando a empresa passa a tomar decisões diferentes a partir do que descobriu”, conclui Burlamaqui.