O fim das “brincadeiras” no ambiente de trabalho: onde termina a gestão e começa o assédio

Artigo por Rafael Surita Steigleder, advogado da Área Trabalhista do Auro Ruschel Advogados Associados | rafael@auroruschel.com.br

No atual cenário corporativo, a fronteira entre a gestão rigorosa e a transgressão abusiva está cada vez mais vigiada pela Justiça do Trabalho. O que no passado era muitas vezes tolerado como uma “brincadeira de fábrica” ou um estilo de liderança “durão”, hoje é classificado com rigor pela jurisprudência. A prevenção deixou de ser apenas um formalismo de RH e tornou-se um pilar estratégico de sustentabilidade e excelência para as empresas.

A linha tênue do assédio moral

O assédio moral não se confunde com atritos pontuais, discussões isoladas ou cobranças severas para a entrega de resultados. Segundo os critérios pacificados nos tribunais (como o TRT-4 e o TST), o assédio exige a degradação deliberada e contínua do ambiente de trabalho, violando a dignidade psíquica do trabalhador. Essa prática se apoia em três pilares: reiteração no tempo, abalo psicológico efetivo e segregação ou isolamento do indivíduo.

A distinção entre o exercício legítimo do poder diretivo (Art. 2º da CLT) e a infração é muito clara:

• Cobrar o cumprimento de metas, exigir o uso de EPIs e dar feedbacks técnicos apontando falhas em local reservado são atitudes perfeitamente legítimas do empregador.
• Por outro lado, reprimendas vexatórias em público, ameaças constantes de demissão e o uso de apelidos pejorativos configuram, de forma direta, o assédio moral.
• Um erro gravíssimo na gestão, punido severamente pela justiça gaúcha, é o chamado “ócio forçado”: ocorre quando um empregado retorna de um afastamento do INSS (como LER/DORT) e é deixado sem tarefas, isolado, apenas “esperando o tempo passar”.
• Além disso, a fixação sistemática de metas sabidamente inalcançáveis pode caracterizar o Assédio Moral Organizacional, uma cultura tóxica que resulta em ações civis públicas milionárias movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Assédio sexual: muito além da chantagem

A percepção do assédio sexual também evoluiu e vai muito além do clássico crime previsto no Código Penal.

• O assédio por chantagem (Art. 216-A do CP) exige uma relação de hierarquia, em que o superior constrange alguém para obter vantagem sexual sob a ameaça de demissão ou promessa de promoção.
• No entanto, a Justiça do Trabalho pune com o mesmo rigor o assédio ambiental ou por intimidação, que não exige qualquer hierarquia formal e pode ocorrer entre colegas do mesmo nível (assédio horizontal).
• Esse ambiente hostil se consolida com insinuações repetidas, piadas de cunho sexual e o envio de mídias pornográficas em grupos de mensagens.

O “fora do expediente” e a nova era das provas

A responsabilidade das empresas e o comportamento dos colaboradores não terminam quando o funcionário bate o ponto.

• Festas de fim de ano, confraternizações e happy hours da equipe são considerados extensões jurídicas do ambiente de trabalho.
• Comportamentos abusivos, vazamento de fotos ou chacotas em grupos paralelos (e “não oficiais”) de WhatsApp repercutem diretamente no contrato de trabalho, sendo considerados falta grave.
• Para provar esses ilícitos, o Supremo Tribunal Federal (STF) e o TST já firmaram tese de que prints de conversas e gravações de áudio feitas por um dos interlocutores — mesmo sem o conhecimento do outro — são provas plenamente lícitas e aceitas sem restrição.
• Nesse contexto, o silêncio também tem peso: o chamado “efeito espectador” (bystander effect) adverte que quem presencia uma humilhação e apenas ri ou se cala, acaba validando o comportamento do agressor.
• Se o gestor sabe do assédio em seu turno e se omite, ele e a empresa tornam-se coniventes e coautores do dano (Culpa in vigilando).

Governança, prevenção e a força do canal de denúncias

Para mitigar esses riscos e proteger a saúde mental, a legislação federal (Lei 14.457/22) exige a inclusão de regras contra o assédio, a atuação ativa da CIPA+A (com escuta qualificada) e a implementação de canais de denúncia. Um canal efetivo garante o anonimato absoluto e a proibição categórica de qualquer tipo de retaliação ou vingança a quem denuncia de boa-fé.

A lição final que fica para a governança corporativa encontra eco nas palavras do ativista Martin Luther King Jr.:

“O que mais preocupa não é nem o grito dos maus, mas o silêncio e a omissão dos bons”.

No fim do dia, o respeito mútuo e a segurança jurídica não engessam e nem limitam a produção; pelo contrário, eles são o verdadeiro alicerce para a continuidade e a excelência da empresa.