Paralisia em Brasília não autoriza inação dos RHs

*por Mariana Piva

O segundo semestre de 2026 impõe um compasso de espera previsível à agenda institucional do país. Com o avanço do calendário eleitoral, o ritmo de deliberações em Brasília desacelera sensivelmente, represando debates fundamentais para o ambiente econômico tanto no Congresso Nacional quanto no Supremo Tribunal Federal (STF). Pautas de alto impacto corporativo, como a definição sobre a pejotização, o vínculo de emprego em plataformas digitais, as exigências da NR-1 e as propostas de revisão das escalas de trabalho, entram em marcha lenta, com desfechos projetados apenas para o ciclo seguinte.

Contudo, essa letargia institucional não deve ser interpretada pelo meio empresarial como uma autorização para a inércia preventiva. O custo invisível de aguardar passivamente por pacificações definitivas é expressivo e incide diretamente sobre o balanço e a gestão de riscos das companhias. A ausência de teses firmadas nas cortes superiores não estanca o contencioso diário.

Pelo contrário, com a recente cessação da suspensão nacional dos processos sobre pejotização na fase de conhecimento, a tramitação das ações foi retomada na origem pela Justiça do Trabalho. Na prática, as empresas voltam a arcar com os custos operacionais e financeiros da instrução probatória em primeira e segunda instâncias, sujeitas a entendimentos divergentes até que as discussões alcancem o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ou o STF, onde a jurisprudência tem sido historicamente mais receptiva às formas flexíveis de contratação.

Nesse intervalo de fragmentação jurisprudencial, decisões abruptas representam armadilhas. Migrar compulsoriamente prestadores de serviços para o regime celetista, sem um diagnóstico prévio de risco, gera custos desnecessários e desmobiliza arranjos contratuais consolidados. Por outro lado, expandir contratos PJ de forma afoita, desprovida de rigor formal e substancial, eleva perigosamente o passivo oculto.

Essa mesma cautela técnica deve nortear a gestão de saúde e segurança ocupacional, em especial na aplicação da NR-1 voltada aos fatores psicossociais. A suspensão temporária da fiscalização direta e das penalidades administrativas pelo STF gerou a falsa impressão de que a exigência perdeu relevância. Trata-se de um equívoco de avaliação. A obrigação de mapear e mitigar fatores como sobrecarga, assédio e pressão excessiva permanece plenamente vigente.

O risco crítico reside na metodologia. Na tentativa de demonstrar conformidade imediata, diversas companhias transpuseram diagnósticos brutos de pesquisas de clima diretamente para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Sem a definição de parâmetros técnicos e de planos estruturados de mitigação, a empresa acaba por constituir uma prova documental contra si mesma. Em eventuais reclamações individuais por adoecimento mental ou burnout, esse registro formal fragiliza a defesa e inverte na prática o ônus da prova, confessando a exposição ao risco no ambiente de trabalho.

No campo das jornadas, a discussão sobre o fim da escala 6×1 e as modelagens alternativas, como jornadas negociadas em operações contínuas nos setores de indústria e varejo, reflete o descompasso entre a retórica do debate público e as exigências operacionais da economia real. Embora a prevalência do negociado sobre o legislado seja um pilar consolidado, a instabilidade recente de entendimentos quando a matéria tangencia a saúde do trabalhador exige extrema solidez jurídica antes de qualquer pactuação coletiva.

Diante desse cenário de transição, a conduta mais madura para os departamentos jurídicos e de Recursos Humanos reflete a consagrada estratégia do ‘watch and wait’. Não se trata de paralisar as empresas, mas de evitar reestruturações precipitadas ao sabor de especulações do momento.

O papel da liderança no presente ciclo é assegurar a estabilidade do status quo, sanear inconsistências documentais, revisar critérios metodológicos do PGR e modelar cenários de viabilidade econômico-jurídica. Quando o horizonte em Brasília estiver pacificado, as organizações que estruturaram sua governança interna com método e previsibilidade estarão preparadas para deliberar com agilidade, segurança e vantagem competitiva.

*Mariana Piva é sócia da área Trabalhista no Marcos Martins Advogados.