Saúde mental no trabalho exige preparo dos gestores

Cobranças acompanhadas de humilhação, metas sem condições de execução e conflitos ignorados colocam a atuação das chefias no centro da discussão sobre saúde mental no trabalho. Um relatório publicado em abril de 2026 pela Organização Internacional do Trabalho, a OIT, destaca que a forma de organizar as atividades e conduzir as relações profissionais pode expor funcionários a riscos psicossociais, fatores capazes de prejudicar a saúde física e emocional.

Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e sócia da Palin & Martins, consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, a saúde mental corporativa precisa integrar as decisões de gestão. Especialista no tema e fundadora da IntegraMente, metodologia que combina avaliação psicológica e planos de ação para gestores e recursos humanos, ela defende a capacitação das chefias para reconhecer e corrigir práticas prejudiciais.

“Uma meta precisa ser analisada junto com o prazo, os recursos e a capacidade da equipe. Quando o profissional informa que não consegue absorver novas tarefas, a liderança deve investigar a dificuldade e definir prioridades. Insistir na cobrança sem examinar essas condições pode perpetuar a sobrecarga. A prevenção do risco psicossocial começa quando a empresa considera como o resultado será alcançado e quais obstáculos precisam ser resolvidos”, afirma.

Cinco condutas que acendem o alerta sobre a liderança

O relatório da OIT destaca dimensões como carga de trabalho, autonomia, clareza das funções e apoio da supervisão. A análise desses aspectos deve alcançar as condições de execução, sem se limitar às características individuais dos trabalhadores. 

A partir dessas dimensões, a especialista aponta cinco comportamentos que merecem atenção. A frequência, a intensidade e o contexto de cada situação devem orientar a avaliação e as medidas de prevenção.

• Cobrar metas sem oferecer condições de execução

Manter objetivos incompatíveis com o tamanho da equipe, o tempo disponível e os recursos necessários exige revisão. O alerta aumenta quando os profissionais comunicam limitações e nenhuma providência é tomada. Ao acrescentar tarefas, a chefia precisa definir o que será adiado, redistribuído ou interrompido.

• Usar constrangimento para corrigir desempenho

Gritos, ironias, ameaças e exposição de erros diante dos colegas merecem apuração. Uma orientação profissional deve esclarecer a falha, indicar a melhoria esperada e estabelecer acompanhamento. A cobrança perde sua função quando humilha e dificulta o diálogo sobre problemas de execução.

• Exigir responsabilidade sem conceder autonomia

Cobrar decisões enquanto se exige autorização para cada etapa pode criar impasses. Cabe ao gestor esclarecer quais escolhas o profissional pode fazer, quando precisa consultar a chefia e quais recursos estão sob sua responsabilidade. Essa definição evita exigências contraditórias.

• Ignorar conflitos e relatos de desrespeito

Descartar queixas como exagero sem uma investigação pode prolongar situações prejudiciais. A empresa precisa oferecer escuta, apuração adequada e proteção contra retaliações, inclusive quando o relato envolve a própria liderança. Os encaminhamentos devem permitir verificar se o problema foi resolvido.

• Transformar toda demanda em urgência

Alterar prioridades continuamente, acumular tarefas sem renegociar prazos e esperar disponibilidade permanente dificulta a organização das atividades e o descanso. A chefia deve distinguir necessidades excepcionais de uma rotina sustentada por emergências e ajustar o volume de demandas à capacidade de execução.

Treinamento só funciona quando muda a rotina

Em decisão de 24 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal prorrogou por mais 90 dias a suspensão das sanções relativas aos dispositivos sobre fatores psicossociais da Norma Regulamentadora nº 1, a NR 1, alcançados pela decisão provisória. A norma estabelece diretrizes de segurança e saúde no trabalho. Segundo a Firjan, as orientações de gerenciamento desses riscos continuam vigentes. 

Para a especialista, o diagnóstico deve reunir a escuta dos trabalhadores e informações sobre horas extras, ausências, transferências e desligamentos. Esses registros ajudam a direcionar a investigação, mas não comprovam isoladamente a causa de um problema. As medidas adotadas precisam ter responsáveis, prazos e reavaliação, com preservação da confidencialidade das informações pessoais.

“O treinamento precisa preparar o gestor para corrigir uma entrega sem constranger, negociar prazos e intervir em conflitos. Depois, a empresa deve verificar se essas orientações mudaram a rotina. Se as reclamações persistem, é necessário investigar o que impede a correção. A direção também precisa participar, porque decisões sobre orçamento, contratação e volume de demandas nem sempre estão nas mãos da chefia imediata”, ressalta Palin.

Quando o desgaste chega ao RH à Justiça e aos afastamentos

Queixas recorrentes e relatos de humilhação, ameaças ou retaliações exigem atuação do setor de recursos humanos, o RH, com apuração e medidas de proteção. Havendo adoecimento, a avaliação por profissionais de saúde pode indicar afastamento. Possíveis violações de direitos também podem resultar em ações trabalhistas, conforme os fatos e as provas de cada caso.

“Quando uma queixa chega ao RH, a resposta precisa incluir escuta, proteção e investigação adequada. Oferecer atendimento psicológico pode ser importante, mas isso não corrige, por si só, uma rotina de sobrecarga ou uma conduta de humilhação. A empresa deve apurar o que ocorreu e agir sobre os fatores identificados. Esperar por um afastamento ou processo judicial pode prolongar a exposição de outros integrantes da equipe”, aponta Jéssica Palin.

Sobre Jéssica Palin

Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto, FAMERP .

Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs. Sua atuação tem como foco no gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Seu trabalho ganhou relevância especialmente após a publicação da Lei 14.831/2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. A norma, já aprovada e aguardando regulamentação, estabelece critérios claros para a promoção da saúde emocional no trabalho.

Paralelamente, a Portaria nº 1.419 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 27 de agosto de 2024 (DOU de 28 28/08/2024 – Seção 1),  que aprova a nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” e altera o “Anexo I – Termos e definições” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) que incluiu oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, reforçando a necessidade de estratégias corporativas de prevenção.

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Sobre a Palin & Martins

Fundada em São José do Rio Preto (SP), a Palin & Martins é uma consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, com atuação em todo o território nacional. A empresa é referência na recuperação de créditos de ICMS, conformidade fiscal e reestruturação estratégica, com foco em produtores rurais, empresas do agro e exportadores.

Sob a liderança de Altair Heitor, contador e psicólogo com mais de 22 anos de experiência, e da advogada e psicóloga Jéssica Palin Martins, a consultoria já movimentou mais de R$733 milhões em créditos tributários para seus clientes.

Reconhecida por aliar precisão técnica, inteligência de dados e abordagem humanizada, a Palin & Martins atua diretamente na conversão de tributos em ativos financeiros legítimos. Além disso, oferece mentorias e treinamentos voltados à capacitação de empresários e profissionais do setor.

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Fontes de Pesquisa

Organização Internacional do Trabalho | Relatório mundial sobre o ambiente psicossocial de trabalho.
https://www.ilo.org/pt-pt/publications/o-ambiente-psicossocial-de-trabalho-tendencias-globais-e-orientacoes-para

Organização Internacional do Trabalho | Divulgação das estimativas globais e explicação da metodologia
https://www.ilo.org/pt-pt/resource/noticias/mais-de-840-mil-mortes-por-ano-ligadas-riscos-psicossociais-no-trabalho-diz

Firjan | Atualização de setembro de 2026 sobre a suspensão das sanções
https://www.firjan.com.br/noticias/stf-prorroga-por-mais-90-dias-a-suspensao-das-sancoes-sobre-riscos-psicossociais-na-nr-1-8AE48291A0C0C33601A0DA256EA14289-00.htm